FUSÕES, AQUISIÇÕES, CONFUSÕES?

Tão somente um processo de Renovação Organizacional

* por Luiz Borcsik e Ademir dos Santos

Sócios Diretores da Borcsik& Santos Consultores Associados

Uma organização sobrevive quando efetivamente consegue satisfazer as necessidades de seus clientes. Porém, mais do que simplesmente sobreviver, a organização necessita efetivamente viver e crescer e para isso demanda de resultados, no mínimo, satisfatórios.

Mapear claramente quem são seus clientes internos e externos e conhece-los, identificar novos clientes, antever as necessidades do mercado e a influencia sobre os seus negócios e clientes, são fatores básicos para a prática de uma gestão organizacional moderna.

Mas é necessário mais que isso, é necessário que a organização, como um corpo, esteja ciente de seus compromissos, de seu portfólio de produtos e dos serviços a ele agregados, serviços estes que devem sobrepujar, ir muito além de um atendimento pleno de necessidades e oferecerem um valor percebido pelo cliente muito acima da sua real necessidade inicial.

Os processos de fusão e aquisição devem antes de qualquer coisa, oferecer uma visão clara aos colaboradores sobre as vantagens que efetivamente trazem, mesmo porque para ter desvantagens, preferível é que uma fusão ou aquisição não ocorra.

Clarificação da Missão Organizacional ao responder a questão do “porque existimos enquanto organização” e cascateá-la para todos os níveis, convidando cada nível ao mesmo exercício “porque minha área existe nessa organização”, bem como a definição de Visão Organizacional (onde queremos chegar), são fatores fundamentais em um processo como esse.

Aí é que será possível entender que estilo de administração a organização terá como base resultante da formação de sua cultura: uma administração mais empreendedora, mais tecnológica, mais virtual ou mais voltada ao conhecimento? Mais que isso, seus valores organizacionais refletirão uma organização com uma estrutura mais piramidal ou mais achatada em seus níveis? focada em unidades de negócio com gestão descentralizada e estrutura matricial? foco em qualidade de vida, onde o ser humano é o ponto central? o modelo japonês de não desperdício e o de qualidade “zero defeito” vão prevalecer, agregados a uma gestão e decisão por processos, onde as decisões são compartilhadas? E os processos com valor agregado e as competências a serem geridos?

Ao responder essas questões tem-se a grande vantagem, o grande ganho desse processo: a criação de uma cultura, com todos os seus valores, mitos e ritos,  efetivamente participativa, acordada, compartilhada e cascateada por toda organização – e assim só tem que dar certo!

Em contrapartida uma “confusão” efetiva vai se apresentar quando um processo como este for conduzido sem transparência, sem “jogo aberto” e sem ética organizacional. Quando o capital humano for propositadamente esquecido da sua real importância e acabar sendo investido como mais um recurso a ser usado na busca de um resultado insípido e de momento.

A mudança no rumo da gestão dos valores organizacionais é que posicionará inicialmente a mudança e depois a consolidação da cultura como esteio e como tratamento  organizacional do mercado interno e externo – clientes, fornecedores, concorrentes, entrantes, acionistas, parceiros e colaboradores.

Mudança é o ato de variar ou alterar modos convencionais de pensamento ou comportamento. Durante um processo de mudança é necessário pensar de forma diferente, assumir uma outra perspectiva, praticar novas habilidades, estender as capacidades de uma nova maneira.

Atualmente as organizações estão passando por inúmeros processos de mudança, mais que isso, por processos de troca de identidade gerada por fusões e aquisições.

As mudanças que as pessoas sentem nas organizações podem ser descritas como mudanças radicais ou mudanças que quebram a estrutura. Seu resultado é uma revolução importante na organização e/ou nos sistemas que a compõem. São mudanças intensas e que envolve a todos, como por exemplo, mudança de presidente, fusão / incorporação, ou por conta de resultados ruins.

Outra forma comum de mudança é a mudança incremental ou mudança de estrutura. Este tipo é o mais freqüente, sendo menos abrangente e de menor impacto. Visa à capacidade de melhorar continuamente. Exemplos deste tipo de mudança são novos produtos, tecnologias, processos e sistemas novos.

Nem toda mudança numa organização é resultado da alteração da direção do agente de mudança. As mudanças não planejadas ocorrem espontaneamente ou aleatoriamente. Podem ser desestabilizadoras ou benéficas. Quando a mudança não planejada começa a aparecer, a meta adequada é agir rapidamente para reduzir ao mínimo as conseqüências negativas e maximizar os benefícios possíveis.

Já a mudança planejada resulta esforços específicos por parte do agente de mudança. É uma resposta direta para o preenchimento de uma lacuna de desempenho sob a percepção de alguém, ou seja, uma discrepância entre uma situação real e uma situação desejada. Este tipo de mudança é intencional e orientada para resultados. O primeiro dos seus objetivos é buscar melhorias na capacidade da organização ao se adaptar às mudanças e o segundo visa à mudança do comportamento dos funcionários.

É tão somente através de um processo planejado e constante de mudança e de renovação organizacional que se conseguirá atingir patamares mais altos e seguros quanto ao sucesso e aos resultados.

É através das pessoas, que são a organização, que é possível e viável, atingir resultados operacionais como lucratividade, otimização de custos, melhoria de produtos e processos. Uma gestão orientada por e para pessoas possibilita uma comunicação efetiva, clara e direta, trabalho em equipe, facilidade de relacionamento, foco em resultados e compromisso.

A oportunidade de servir, que é estar junto aos clientes promovendo parcerias e trabalho em equipe, é que nos leva a uma ação, mas uma ação estruturada e planejada em conjunto, e que nos faz sentir parte integrante do resultado do nosso cliente.

O posicionamento da empresa no mercado e das pessoas na empresa forma times vencedores, de alto desempenho, onde a gestão pessoal, o culto a alta performance são os maiores empreendimentos. A preservação do capital intelectual promove uma motivação intrínseca onde o querer fazer está sempre presente e vem sempre mais forte frente ao saber fazer.

É dessa renovação organizacional que desde 1991 autores como R.Kaes (A Instituição e as Instituições - 1991)   A.Tamayo (Cultura e Saúde nas Organizações - 2004) e  A.M.Mendes (Prazer e sofrimento no trabalho - 2002), fortalecem a real definição e o entendimento da organização como um mundo adulto onde se tem por meta a satisfação das necessidades individuais de seus colaboradores que em troca aderem aos padrões de comportamento que estão a serviço da cultura, reproduzindo a ideologia da excelência e do desempenho organizacional.

Os processos de fusão e/ou aquisição, quando tratados com foco no respeito e ética perante todos os indivíduos que fazem parte das organizações envolvidas, acabam por ser benéficos pela renovação organizacional que promovem e pelo crescimento que proporcionam às pessoas que dela fazem parte.